Az elmúlt években a vállalatok egyre nagyobb figyelmet fordítottak a mentális egészség és a jóllét támogatására, ám sokan még mindig nehezen tudják ezeket az erőfeszítéseket kézzelfogható üzleti eredményekre váltani. A folyamatosan változó munkahelyi környezet új kihívások elé állítja a vezetőket. Kulcsfontosságú, hogy a prioritásokat újragondoljuk, és a munkaerő valós igényeire szabott stratégiákat alakítsunk ki.
Hat lépés a mentálisan egészségesebb munkahelyekért
Minden dolgozó egyedi kihívásokat és eltérő igényeket hoz a szervezetbe. Emiatt az „egy kaptafára” készült céges programok gyakran hatástalanok. Mutatunk hat területet, amelyekre fókuszálva erősebb és mentálisan egészségesebb szervezeti kultúrát építhetsz.
1. Biztosítsunk személyre szabott jólléti támogatást!
Az alkalmazottak megismerése és az igényeikre szabott támogatás kialakítása segíthet a bizalomépítésben, és biztosítja, hogy az egyéni problémákat hatékonyan kezelhessük. Ez magában foglalhatja például a dolgozó szülők számára biztosított rugalmas munkaidőt, vagy olyan erőforrásokat, amelyek segítik az alkalmazottakat a személyes kihívások kezelésében – például pénzügyi nehézségek, gyász vagy tartós betegség esetén.
2. Közelítsünk holisztikus szemlélettel a munkavállalói jólléthez!
A mentális és a fizikai egészség szorosan összefügg, így ennek a kapcsolatnak a figyelmen kívül hagyása korlátozhatja a mentális egészségre irányuló stratégiák hatékonyságát. Egyre több kutatás mutatja, hogy a hosszú távú fizikai egészségügyi problémák – például krónikus betegségek – negatívan befolyásolják a mentális egészséget, leggyakrabban depresszió vagy szorongás formájában.
Például az alváshiány csökkentheti az érzelmi intelligenciát, a kreativitást és a problémamegoldó képességet. Ha a jóllétet holisztikusan szemléljük, lehetőséget adunk a munkavállalóknak arra, hogy életük minden területén ellenállóbbá váljanak. Azok a munkaadók, akik a holisztikus jóllétet helyezik előtérbe, nemcsak az egyén egészségét javítják, de növelik a produktivitást és elősegítik a szervezeti sikert is.
3. Ismerjük fel a hibrid munkavállalók egyedi kihívásait!
A hibrid munkavégzés átalakította a modern munkahelyeket. Bár nagyobb rugalmasságot és autonómiát biztosít, új kihívásokat is teremt. A táv- vagy hibrid munkavállalók esetében jelentős kockázatot jelent az elszigeteltség, a magány és az „állandó készenlét” kultúrája. A hibrid csapatok támogatásához a vezetőknek olyan stratégiákra kell összpontosítaniuk, amelyek az összetartozást és az egyensúlyt erősítik, például:
– Határok kijelölése
Bátorítsuk a munkavállalókat, hogy munkaidő után kapcsoljanak ki, és kerüljük a késő esti e-mail kultúra normalizálását.
– Kapcsolatok erősítése
A rendszeres virtuális bejelentkezések és személyes csapatépítő események segíthetnek az elszigeteltség leküzdésében.
– Egyenlő esélyek biztosítása
Gondoskodjunk arról, hogy a hibrid munkavállalók ugyanazokat az erőforrásokat, fejlődési lehetőségeket és elismeréseket kapják meg, mint az irodában dolgozó kollégáik.
A megfelelő támogatással a szervezetek olyan környezetet teremthetnek, ahol a hibrid munkaformában dolgozók személyes és szakmai téren egyaránt sikeresen boldogulhatnak.
4. Aktualizáljuk a vezetői mentálisegészség-képzéseket!
A vezetők jelentős hatással vannak csapataik mentális egészségére – a kutatások szerint nagyobb mértékben, mint az orvosok vagy a terapeuták. Ennek ellenére kevés vezető érzi magát teljesen felkészültnek arra, hogy kezelje a mentális egészséggel kapcsolatos kérdéseket. Az Occupational Safety and Health felmérése szerint mindössze a vezetők 31 százaléka érzi úgy, hogy megfelelő képzést kapott a rossz mentális egészség jeleinek felismerésére. A probléma nemcsak a megfelelő képzések hiányában rejlik, hanem abban is, hogy nincs folyamatos képzés. Mivel a mentális egészség dinamikusan változik, elengedhetetlen a folyamatos és rendszeresen frissített tanulás, hogy a munkavállalókat hatékonyan lehessen támogatni.
5. Biztosítsuk a vezetőség elköteleződését!
Egy erős mentális egészségügyi stratégia nem létezhet a vezetés valódi támogatása nélkül. A vezetőség elköteleződése meghatározza a szervezet egészének hozzáállását, jelezve, hogy a mentális egészség nem pusztán HR-kérdés, hanem közös felelősség és stratégiai prioritás. A vezetők segítséget nyújthatnak ezen a téren azáltal, hogy megfelelő költségvetést biztosítanak a jólléti kezdeményezésekre, a mentális egészség mutatóit beépítik az üzleti teljesítménymutatók közé, és megosztják saját kihívásaikat vagy jólléti gyakorlataikat, hogy csökkentsék a mentális egészséggel kapcsolatos megbélyegzést.
6. Teremtsünk pszichológiai biztonságot!
A pszichológiai biztonság a munkahelyi mentális egészség alapja. A kutatások azonban azt mutatják, hogy sok szervezetnél hiányzik ez az alapvető elem. Az Egyesült Királyságban jelentős arányban vannak olyan alkalmazottak, akik nem érzik úgy, hogy nyíltan beszélhetnének mentális egészségükről a munkaadóikkal. Egy felmérés szerint a brit alkalmazottak 57 százaléka nem érzi komfortosnak, hogy olyan egészségi állapotokról beszélgessen a kollégáival, mint az ADHD, a szorongás vagy a depresszió.
A pszichológiai biztonság megteremtésének kulcsterületei a következők:
– Aktív hallgatás
A vezetők empátiával és elfogadással kezeljék az érzékeny beszélgetéseket.
– Titoktartás
A munkavállalóknak bízniuk kell abban, hogy a megosztott információkat nem használják ellenük.
– Transzparens szabályalkalmazás
Biztosítani kell, hogy a munkahelyi szabályzatok védjék a nyíltan beszélőket, és megszüntessék a megtorló intézkedéseket.
Csak akkor fognak a dolgozók nyíltan beszélni, ha pszichológiailag biztonságban érzik magukat, valamint ekkor nagyobb valószínűséggel vesznek részt mentális egészségügyi programokban és kezdeményezésekben, ami végső soron javítja saját jóllétüket és csapatuk mentális egészségét.
A mentális egészség a szervezeti siker alapja
A gyenge mentális jóllét jelentős kiadást jelent a cégek számára, amit főként a prezentizmus – vagyis amikor a munkavállaló jelen van, de nem tud teljes kapacitással dolgozni –, a betegszabadságok és a munkaerő-fluktuáció okoznak. A megelőző szemlélet és a fenti hat prioritás megvalósítása kézzelfogható üzleti eredményekre váltható. A középvezetők kulcsszerepet játszanak ezen egyénre szabott és rugalmas stratégiák napi szintű megvalósításában. (Forrás: HR News via Behaviour, szerkesztve, kép: pexels)
Ludwig Federmeyer munkahelyi egészség témában ezt ajánlja a TechWorld Portálról
Jelentős mérföldkőhöz érkezett a digitális egészségügyi szolgáltatások hazai piaca
Az ASUS új okosórája orvosi szintű egészségmonitorozást ígér
A jövő munkahelye: miért lett a figyelem a legértékesebb munkahelyi erőforrás?
Kapcsolódjunk a világgal munkahely, munka, munkavállaló témával
Ez itt a kiégés társadalma, a mókuskerékben önmagunk hajcsárai lettünk (Qubit)
Magyarok milliói érzik értelmetlennek a munkájukat (HRPower)
Miért van ennyi kamu meló, és miért lehet, hogy a tiéd is az? (444)
